‹ GERİ

 

Beceri Boşluklarını Kurumsal Eğitimle Kapatmak Mümkün Mü?

 

World Economic Forum, Markets of Tomorrow Report 2023: Turning Technologies into New Sources of Global Growth INSIGHT REPORT JANUARY 2023

 

 

Önce 2020 World Ekonomik Forum raporundan birkaç bilgi: 2025 yılına kadar 85 milyon iş, otonom sistemler, öğrenen teknolojiler ve otomasyon nedeniyle yok olacak. Otomasyon oranının artması, bazı işlerin makinelere devredilmesi birçok işin yok olmasına neden olurken birçok yeni iş/görev türünü de ortaya çıkaracak. Rapora göre, çalışanların şu an sahip oldukları temel becerilerin en az %40’ı önümüzdeki beş yıl içinde tamamen değişecek ve çalışanların %50'sinin yeniden vasıflandırılması gerekecek.

2023 World Economic Forum’da yayınlanan “Markets of Tomorrow” araştırmasında ise tüm dünyadaki üst düzey 12.000’den fazla katılımcıya şu 3 soru yöneltilmiş:

1. Sizce hangi teknolojiler stratejik olarak önceliklidir?

2. Sizce yeni iş alanları ve yeni pazarlar yaratma potansiyeli en yüksek olan sektörler hangileridir?

3. Yeni pazarların büyümesinin önündeki en büyük engel sizce nedir?

55 sayfalık raporda kurumsal eğitim ve eğitim teknolojilerini ilgilendiren çıktıları sizin için özetlemeye çalıştım.

Çalışanların gelişimiyle ilgili eğitim teknolojileri, tarımsal teknolojilerden hemen sonra ikinci en öncelikli teknoloji olarak belirlenmiş. Her gün yüzlerce değişik ürünün piyasaya sürüldüğü ve hakkında bolca konuştuğumuz enerji üretimi ve depolama teknolojilerinin bile üzerinde!

 

 

Eğitim sektörü, Dünya’da en çok yeni pazar oluşuracaklar sırasında 5. sıraya yerleşmiş durumda. Anketi cevaplayanların iş dünyası yöneticileri olduğunu hatırlayacak olursak ağırlığın iş dünyasını daha çok ilgilendiren Kurumsal Eğitimde olduğu söylenebilir. Kurumsal eğitim sektörünün trilyonlarca doların yönünü belirleyen finansal servisler ve sermaye teknolojilerinin bile üzerinde olması bence oldukça ilginç.

 

 

 

 

Tüm araştırmada en fazla dikkatimi çeken sonuç, beceri ve yetkinlik eksikliğinin yeni pazarların oluşumunda 1 numaralı engel olarak görülmesidir.

Geri dönüp 2020 yılındaki öngörülere baktığımızda 2023’de bu sonuçları almak şaşırtıcı değil. 2020 WorldEconomicForum sonrasında yazdığım bir yazıdan alıntı yapıyorum:

“…. CEO'ların %80'i yaşadıkları en büyük kurumsal zorluğun çalışanlarda yeni becerilere duyulan ihtiyacın giderilmesi olduğunu söylüyor. Yani çok büyük bir beceri boşluğu ile karşı karşıyayız. Beceri boşlukları yöneticiler için bir kabus olsa bile çalışanlar için bir gelişim fırsatı aynı zamanda. Yöneticiler, bu gelişim fırsatlarının çalışan mutluluğunda en önemli faktörlerden biri olduğunda hemfikir. Tabi ki bu boşluklar doğru şekilde kapatılabilirse.”

Geleneksel olarak, şirketler bu beceri boşluklarını doldurmak için dışarıdan işe alım yapmaya başlıyorlar. Uzun ve pahalı işe alım süreçlerine katlanmak ve çok sınırlı bir havuzdan seçim yapmak zorunda kalıyorlar. Çoğu kez dışarıdan alım yapmak çözüm için yeterli gelmiyor çünkü dışarıdaki kitle de bu yeni becerilerden yoksun durumda. Ayrıca yeni birini işe almanın maliyeti mevcut personele eğitim vermekten çok daha yüksek.

Mevcut personeli geliştirmeye yapılan yatırım, dışarıdan işe almaktan çok daha uygun maliyetlidir.

 

ÇÖZÜM İÇERİDE

Dışarıdan alım veya transfer gibi yöntemlerin şirketteki tüm beceri boşluklarını kapatmakta yetersiz kaldığını gören yöneticiler ibreyi tekrar kurum içine çeviriyorlar. Öğrenmeyi sağlamak, bilgi boşluklarını doldurmak ve rekabet avantajı yaratmak için mevcut çalışanları geliştirmeye yatırım yapma konusunda farklı düşünmeye başlıyorlar. Bununla birlikte, talepkar yeni nesle eski yöntemlerle eğitim verilemeyeceği de açık.

Sonuç olarak, şirketler geleneksel öğrenme yönetimi sistemlerini yeniden hayal etmek ve yeni bir kavram olan “Learning in the Flow of Work” yani İş Akışında Öğrenme yöntemlerini keşfetmek zorunda kalıyor.

 

İŞ AKIŞINDA ÖĞRENME NEDİR?

İşe alınmayı çok istediğiniz bir firmada, tam da size göre, açık bir pozisyon olduğunu hayal edin. Başardınız, işe kabul edildiniz! Ama bir sorun var. Daha ilk haftanızda aslında bu işi o kadar da iyi bilmediğinizi farkettiniz. Yöneticiniz durumun farkına varmadan önce beceri boşluğunuzu kapatmak için Google’da “…..nasıl yapılır?” türünden aramalar yaptıysanız “İş Akışında Öğrenmek” kavramına yabancı değilsiniz.

 

E-LEARNING SİSTEMİ (LMS) ALDIK ve ÇÖZDÜK(mü?)

Sınıf eğitimi materyallerini bilgisayar ortamına taşımak ve sonrasında çalışanlara metezori eğitim atamaları yapmak eğitimde dijitalleşme anlamına gelmiyor. E-eğitim (LMS) sistemleri tek başına kullanıldığında personel tarafından tekdüze ve sıkıcı bulunabiliyor. Kullanım zorluğundan da şikayetçi olan eğitmenler daha basit ve daha etkili sistemlerin arayışı içinde. Sizce bu sistemlerde gerçekten verimli eğitimler yapılabilir mi? Sadece LMS (Learning Management System) kullanarak yeni becerilerin unutulmamasını sağlamak, eğitimi içselleştirmek mümkün mü?

Sorunun cevabı her kurum için farklı. Size bu cevabı vermenizde yardımcı olacak şey anahtar performans göstergelerinizdir (KPI). Örneğin kalite skoru %70'lerde dolaşan bir çağrı merkezinde LMS platformunun başarıyla kullanıldığı veya bu sistemin kalite skorunun yükselmesinde yeterli olduğu söylenemez.

kullanılmayan bilgi unutulmaya mahkumdur

Verdiğiniz eğitimden sadece 1 hafta sonra anlattıklarınızın %90a yakınının unutulduğunu biliyor muydunuz? Üstelik uzaktan eğitim veriyorsanız bu süre 3 güne iniyor. Hermann Ebbinghouse’un o meşhur unutma eğrisi bile bunun yanında iyimser kalırdı. Şöyle de söyleyebiliriz; eğitim için harcadığınız maliyetin %90’ını çöpe atıyorsunuz! Ayrıca eğitimler için ayrılan zaman, özel yaşamlardan feragat, sevdiklerine vakit ayıramama, geçen yılki eğitimin beşinci tekrarı…. gibi, çalışanlar üzerinde de maliyetleri ve yıkıcı yan etkileri olan e-eğitimlerden bahsediyoruz. Bu özverinin, yapılan yatırımın ve ödenen bedelin %90’ı boşa gidecekse bu efor niye?

Yöneticinize "eğitim yatırımının %90'ını çöpe attık" demeyin!

İş akışında öğrenme ise öğrenmeyi çalışana getirir, eğitimi bireyin ihtiyaçlarıyla ve yaptığı görevle uyumlu hale getirir ve beceri boşluklarını telafi eder. Bilgiyi saatler süren eğitim seanslarıyla değil yeni neslin ihtiyaçlarına uygun “hap” bilgiler halinde verir. Özellikle Z kuşağı, etkileşimli küçük parçalar halinde (mikro öğrenme) daha iyi öğreniyor ve hemen uygulayabiliyor. Oyunlaştırma platformları, bilgileri herhangi bir tazeleme eğitiminden kat kat daha sık “mikro halde” tekrar ettirdiği için öğrenilen becerinin akılda kalması kolaylaşıyor.

Oyunla öğreniriz, oyunlaştırma ile teşvik ediliriz.

Düşünebilen canlıların hayatları boyunca en hızlı öğrendikleri yaşlar hayata yeni başladıkları dönemlerdir. Yani çocukluk yaşlarımızda daha hızlı öğreniriz. Peki çocuklar nasıl öğrenir? Yeni bir bilgi veya güzel bir davranış için nasıl teşvik edilirler? Cevabı aslında hepimiz biliyoruz: Oyunla öğreniriz, oyunlaştırma ile teşvik ediliriz. Asıl konumuzdan sapmamak için oyun ve oyunlaştırma kavramlarına şimdilik sadece bu kadar deyineceğim. Eğer en iyi oyunla öğreniyor ve oyunlaştırma ile motive ediliyorsak bunu kurumlarımızda, ekiplerimizde ve eğitimlerimizde neden kullanmayalım?

Değişime uyum sağlayan hayatta kalır

İnsanoğlu’nun sürekli değişen çevre şartlarında hayatta kalabilmesinin nedeni adaptasyon kabiliyetidir. Değişime uyum sağlayamayanların genleri maalesef yeni nesillere aktarılamıyor. Kurumsal ve bireysel olarak yeni normale uyum sağlamayı öğrenenler geleceğe daha emin adımlarla ilerleyebiliyorlar. İş yerleri değişiyor, işler değişiyor, bizler de değişiyoruz, değişmeliyiz.

Çalışanların kendilerinden beklenen yeni becerilerle, sahip oldukları arasındaki farkı yani beceri boşluğunu azaltmanın en hızlı ve en etkili yolu çalışanlara “oyun tadında” eğitimler verebilmekten geçiyor. Hatta bu eğitimler eğitimden daha çok oyun olarak nitelendiriliyor. Sınavlara ve testlere başka isimler bulunuyor. Örneğin Mobixa oyunlaştırma platformundaki sınavların ismi SINOY’dur. Sınav ve Oyun kelimelerinden türetilmiştir. Çalışanlar Mobixa’da sınava katılmazlar oyuna davet edilirler.

 

SENKRON MU? ASENKRON MU?

Sosyal medya ve mobil iletişim, bilgiyle etkileşim kurma ve özümseme şeklimiz üzerinde büyük bir etkiye sahip. İnsanlar bilgiye ve öğrenmeye istedikleri yerde ve istedikleri zamanda erişiyorlar. Çalışanlar gittikçe artan oranlarda senkron değil asenkron eğitim talep ediyorlar. Asenkron eğitimlerde herkes kendi belirlediği zaman diliminde eğitime katılıyor, dokümanları inceliyor, istediği zaman bu eğitimle ilgili bilgi yarışmasına dahil oluyor. Personele bu özgürlüğün verilmesi eğitimin kalitesini de arttıran faktörlerden biri.

iş akışında öğrenmeyi geliştirmek için asenkron eğitimlerinizin oranını arttırın

Asenkron eğitim ve eğitimde oyunlaştırma, bu yazının ana konusu olan İş akışında öğrenme ile tam uyumludur. İş akışında öğrenmeyi daha çok kullanan kurumlarda personel yeni bilgiye iş sırasında ulaşıyor ve hemen deneyimleme şansı oluyor. Bilginin deneyimleyerek pekiştirilmesi ve Mobixa gibi bilgi tekrarını oyunlaştırarak yapan mobil uygulamalar sayesinde yeni bilgi hızla içselleştiriliyor ve beceri boşlukları böylece daha rahat kapatılabiliyor.

Çalışanların beceri boşluklarını giderebilmeleri için onlara yeni nesil eğitim ortamları sunmak onlara değer verildiğini hissettiriyor ve zaman içinde rekabet avantajı elde etmenize yardımcı oluyor.

 

Mehmet Akgün

Mobixa.net

 

Bu yaklaşımı öğrenim programlarınıza entegre etmek ve kurumsal eğitimlerinizi global üst düzey yöneticilerin öncelikli olarak belirlediği teknolojilerden biriyle desteklemek için tıklayın, kurumsal oyunlaştırma uzmanımız sizi arasın.